Un artículo del experto en derecho laboral Andrés Izquierdo titulado “¿El Delegado de Prevención es realmente un intocable?” expone detalladamente los elementos legales que le dan fuero sindical al Delegado de Prevención (Artículo 55 ReLopcymat) así como las cuantiosas multas (Art. 120 Num. 18, Lopcymat) que recaen sobre la empresa que se le ocurra despedir a un Delegado de Prevención. El artículo también expone una creciente tendencia a equivocadas prácticas de abandono de trabajo por parte de delegados de prevención con el justificativo de estar ejerciendo sus funciones como tal. (Este muy buen artículo lo reproduzco acá mismo al final de esta entrada para la consideración de nuestros lectores.)
Adicionalmente,
ya se conocen experiencias de aplicación de medidas de clausura temporal de empresas que han despedidos Delegados de Prevención, medidas que incluyen el pago de salarios y beneficios laborales a todos los empleados de la empresa suspendida (Art. 135 LOT) mientras se reincorpore el empleado despedido.
A esto hay que agregar que desde hace algún tiempo
se han presentado despidos de Delegados de Prevención fuera de lo que la ley expresa como causal de despido de un delegado. El número de casos de despidos ilegales ha sobrepasado la capacidad del Inpsasel y de las Inspectorías de Trabajo para la atención de los mismos, sin embargo, cuando la “Ley” toca las puertas de una empresa que despide “ilegalmente” un Delegado de Prevención, las consecuencias legales y económicas llegan a ser sumamente duras para la empresa en cuestión.
Ahora bien, volviendo a la interrogante que se hace Andrés Izquierdo en su artículo, ¿El Delegado de Prevención es realmente un intocable?. Se puede despedir a un Delegado de Prevención?. La respuesta es NO pero SI. Es decir, la respuesta es clara aunque el procedimiento es complejo y dependerá de la actuación del Delegado de Prevención y el cumplimiento correcto de los procesos legales establecidos para el caso.
Intentaré exponer los procedimientos legales del caso de forma como lo entendería alguien no experto en la materia legal.
Se puede despedir un delegado de prevención?
NO (Artículo 55 ReLopcymat). El patrono que lo haga solo se buscará una sanción administrativa (multa según el Art. 120 Num. 18, Lopcymat) y clausura de la empresa por 72 horas con pago al personal, más reenganche con salarios caídos al Delegado de Prevención.
Solo hay causas justificadas de despido del Delegado de Prevención las cuales están establecidas en el artículo 102 de la LOT pero a la vez cumpliendo lo establecido en el 453 de la LOT. Es decir, tiene causa justificada de despido el que falte injustificadamente tres veces al mes, quien abandone el cargo (más de tres días), quien falte el espeto o llegue a agredir físicamente al personal o a familiares de estos, quien robe a la empresa, quien dañe equipos o maquinarías de la empresa, quien divulgue información confidencial empresarial, o quien incumpla las normas de salud y seguridad de la empresa.
INSISTO, esto será solo aplicable en el caso de que el empleador cumpla con lo establecido en el artículo 453 de la LOT. Es decir, que solicite autorización al Inspector de Trabajo de la región. De no hacer lo expresado en este artículo, no importa la gravedad del causal de despido, lo evidente de su falta o la cantidad de testigos. Para hacerlo más dramático lo pondré de la siguiente manera, si un delegado de prevención abofetea a la madre del gerente frente a todos los empleados de la compañía y no se cumple el procedimiento del 453 de la LOT para su despido, el trabajador despedido siempre podrá apelar a lo establecido en el artículo 454 de la LOT, es decir reenganche y pago de salarios caídos.
El artículo 453 de la LOT expresa el procedimiento a seguir para el despido de los que ostentan fuero sindical. Este artículo expone que el patrono debe acudir al Inspector del Trabajo para solicitar autorización de despido de un Delegado de Prevención, llevando consigo los elementos y argumentos probatorios de la causal de despido, luego se impone un plazo en el que se iniciará una investigación que determine la veracidad de la causal de despido.
El artículo 454 de la LOT expresa que de ser despedido un trabajador con fuero sindical sin haber cumplido lo establecido en el 453 de la LOT, entonces el trabajador tendrá 30 días para solicitar ante el Inspector del Trabajo su reenganche o la reposición a su situación anterior. El procedimiento de justificación al trabajador es sencillo y en la particular me parece un poco infantil. Consiste en hacerle al patrono tres preguntas las cuales copio textualmente de la ley:
a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;
b) Si reconoce la inamovilidad; y
c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante.
Artículo. ¿El Delegado de Prevención es realmente un intocable?Andrés Izquierdo
Experto en Derecho Laboral
Varias fuentes.
Es importante resaltar que hoy en día, mediante el Decreto de Inamovilidad Laboral Especial casi todos los venezolanos (excepto quienes tienen menos de 90 días, los gerentes, el personal de confianza y quienes ganen más de 3 salarios mínimos).
Especial preocupación ha causado en el ámbito patronal, el artículo 55 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, según el cual la violación del derecho a la inamovilidad del Delegado de Prevención (DP) comprende tanto a éste como al colectivo de trabajadores que representa, considerándose expuestos a dicha violación todos los trabajadores del centro de trabajo.El mismo artículo establece que se viola la inamovilidad cuando al DP se le despide sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo; cuando el patrono unilateralmente modifica la ubicación o sitio donde el DP presta sus servicios, el cambio de su cargo o puesto de trabajo; o cuando el patrono unilateralmente modifica las condiciones laborales del DP, afectando sus derechos, garantías, deberes o intereses.
La importancia económica de esta norma está en el numeral 18 del artículo 120 de la LOPCYMAT, según el cual el INPSASEL puede multar al patrono con 75 a 100 unidades tributarias (un promedio de Bs. 5.687,50) por cada trabajador afectado, o sea, todos, cuando se viole la inamovilidad laboral del DP. Y más grave aún, dicho menoscabo de la inamovilidad, por ser una infracción muy grave, podría ser considerada como una violación de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, susceptible de comprometer la responsabilidad del patrono en casos de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, con las pesadas consecuencias económicas previstas en los artículos 129 y 130 de la LOPCYMAT.
Ciertamente el DP no debe ser un aliado incondicional del empleador, pero tampoco un enemigo jurado de éste, puesto que ambos extremos son igualmente contraproducentes. Lo ideal es que el DP cumpla su trabajo con seriedad y clara conciencia de sus funciones, lo cual le ahorraría problemas y siniestros a ambas partes. También es justo y lógico que el DP goce de amplias facultades y permisos remunerados para el cabal desempeño de sus funciones, tales como asistir a reuniones, cursos de formación, preparación de informes, etc., debiendo (aun cuando la ley no lo exija expresamente) justificar ante su empleador el tiempo utilizado en tales actividades con sus debidos soportes y constancias, por tratarse de un permiso concedido a un trabajador subordinado.
Hablando de la inamovilidad y de los privilegios del DP, contaminados quizá por las deformadas funciones y permisos sindicales en algunas convenciones colectivas, principalmente la de la industria de la construcción; ya comienzan a observarse algunos vicios de no pocos DDPP en el ejercicio de sus funciones. En efecto, aún cuando ninguna de las normas sobre esta materia establecen que el DP no trabaja, uno de los vicios más comunes que han venido desarrollando algunos DDPP, es el no querer trabajar ni acatar órdenes y pasar toda la semana haciendo prolongadas visitas, muchas veces no corroborables e injustificadas, al Ministerio del Trabajo y al INPSASEL. Esto ha llevado a muchos empleadores a sentir que tienen dentro de su seno a un verdadero intocable.
Sin embargo, el DP no es un intocable, puesto que cuando éste no cumple cabalmente sus funciones y tampoco cumple sus naturales obligaciones laborales, hay causas legales que pueden hacerle perder su condición de DP (artículo 64 del Reglamento de la LOPCYMAT) y por lo tanto su inamovilidad, y hay causas que aún teniendo inamovilidad, pueden hacerle perder su empleo (artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo).
La ley no impide que el DP abdique al cargo para el cual fue elegido, ni la inamovilidad que le ampara impide su retiro voluntario del trabajo. Pero, aparte de la voluntad propia del DP, los únicos que pueden revocar su elección como DP son los trabajadores de la empresa, ya sea por sugerencia del INPSASEL o por iniciativa propia del 20% de aquéllos, después de la mitad del período del revocable; debiendo en ambos casos existir incumplimiento en sus funciones como DP los cuales constituyan causales taxativas y comprobadas de revocatoria del cargo. En otras palabras, no tiene posibilidad el patrono de desaforar al DP de su cargo, pero sí tiene la posibilidad (al menos así esta en la ley) de despedirlo por justa causa cuando éste comete alguna de las faltas contempladas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, y previamente calificada como tal, por el Inspector del Trabajo, siguiendo el procedimiento de solicitud de calificación de falta previsto en el artículo 453 de la misma LOT. Para iniciar este largo y frenado procedimiento, recomendamos que se tenga una indiscutible causa legal de despido y la plena prueba de su existencia. Creemos que poca o ninguna relevancia tiene el hecho que el DP pudiera tener dos o más inamovilidades simultáneas, toda vez que la calificación positiva que de la falta haga el Inspector del Trabajo, daría al traste con todas aquéllas.
Creemos que aún cuando ni la LOPCYMAT del año 2005 ni su Reglamento del año 2007, señalan en forma expresa que el DP tiene que ser obligatoriamente trabajador de la empresa en la cual se le elige; creemos, por interpretación contextual de las leyes, que para el cargo de DP sólo pueden elegirse personas que sean trabajadoras de la respectiva empresa y, por lo tanto, si aquél pierde su condición de trabajador, perdería también la de DP. FIN.
